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Comment recruter et fidéliser les meilleurs pros du numérique

Focus Métier : Trouver et garder les bonnes personnes est toujours un
défi : voici comment certains grands dirigeants d'entreprise abordent
le recrutement et la fidélisation du personnel technique.
la rédaction de ZDNet

Par Mark Samuels | Jeudi 22 Mars 2018
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Développer une stratégie pour attirer, retenir et former les meilleurs
professionnels de l'IT est un défi pour presque toutes les
organisations.

Un tiers des cadres IT au Royaume-Uni estiment que 2018 sera plus
difficile que l'année dernière en termes de recrutement de nouveaux
collaborateurs, et 12% prévoient un environnement d'embauche nettement
plus tendu, selon l'association professionnelle IT CompTIA.

Et les tensions sont encore plus tangibles aux États-Unis où 57% des
dirigeants estiment que le fossé des compétences IT s'élargit. En
France, les signaux seraient en revanche plutôt au vert d'après [40]une
étude du cabinet Robert Walters. En tout cas pour les candidats.

« 81% des professionnels sont confiants dans les opportunités de leur
secteur » Et cela aura pour effet d'accroître la fluidité du marché de
l'emploi – « qui n'a cessé de progresser sur les 3 dernières années. »

Du côté des employeurs, la perception est un peu différente. « La
[41]pénurie de candidats en IT va s'accroître encore sur quelques
années avant que les entreprises voient l'arrivée de nouveaux acteurs
sur le marché, mieux formés aux enjeux du secteur » soulignait Robert
Walters.

Renforcer les compétences IT sur le long terme

[42]Dave Perry, directeur IT et directeur technologique chez DVLA
(Driver and Vehicle Licensing Agency), explique que son organisation a
mis en place une approche comprenant plusieurs volets pour attirer et
former les talents. « C'est un sujet dont je pourrais parler
passionnément pendant longtemps et nous réalisons une grande variété de
choses » s'enthousiasme Perry.

Les activités se concentrent sur plusieurs tranches d'âge et
compétences : la DVLA gère un club de code pour les enfants des écoles
primaires au Pays de Galles. Quarante écoles ont pris part à une
initiative récente et produit 60 applications logicielles.

« L'objectif est d'intéresser les enfants » souligne Perry, qui ajoute
que la DVLA a l'intention de faire émerger de nouveaux clubs à l'avenir
et qu'elle mènera cette année un programme similaire dans les écoles du
secondaire.

L'organisation étudie également comment l'apprentissage peut être mis à
contribution pour aider à développer la prochaine génération de
diplômés, de premier cycle et de troisième cycle. Perry précise que la
première cohorte de vingt diplômés vient de terminer un diplôme en
informatique financé par la DVLA. D'autres étudiants progressent
actuellement dans leurs études.
* Lire aussi : [43]Si en 2018 t'as pas de « talents », t'as raté ta
transformation numérique

Une fois recruté, l'agence s'assure que tout le personnel reçoit une
formation informatique d'au moins une heure chaque semaine. Ces
programmes de formation - qui sont organisés par différents
fournisseurs - recouvrent diverses compétences, y compris les
techniques de l'agile et du cloud.

« Nous gérons également l'apprentissage en classe et la formation
individuelle, où des aptitudes spécifiques sont ciblées » relate Perry.
« Nous examinons la direction prise par nos feuilles de route
techniques et nous effectuons des évaluations de compétences et des
plans de formation pour les individus. Nous voulons garantir que nos
salariés conservent un haut niveau de compétence. »

Pour Perry, la leçon essentielle c'est d'éviter que le défi des
compétences ne devienne insurmontable. Comme preuve supplémentaire, la
DVLA travaille actuellement aux côtés du ministère du travail et des
pensions pour piloter le cadre de rémunération numérique du
gouvernement britannique. « Dans les domaines où les compétences sont
difficiles à acquérir, nous pouvons payer des rémunérations supérieures
pour être plus compétitifs » sur le marché de l'emploi, explique-t-il.

« Nous étions à la recherche de quelques ingénieurs réseau et nous
avions du mal à les trouver : après le pilote, nous sommes partis à la
recherche de 12 ingénieurs, nous avons eu plus de 100 candidats et nous
avons pourvu tous les postes. J'attends que nous soyons en mesure de
rivaliser pour les compétences, non seulement avec d'autres
organisations gouvernementales, mais avec toutes les institutions
privées du Royaume-Uni. »

La vision de l'entreprise : les dirigeants doivent s'impliquer

[44]Juan Perez, DSI chez UPS, affirme que le spécialiste de la
logistique adopte une approche proactive en matière de développement
des compétences. L'entreprise recrute activement au niveau
universitaire et dirige un programme de stages « très efficace ».
Jusqu'à 200 personnes ont rejoint le transporteur l'été dernier lors
d'un stage. Perez s'est lui aussi impliqué dans cette démarche.

« J'ai écouté certaines de leurs idées et la qualité des 14 ou 15
projets sur lesquels ces diplômés ont travaillé est remarquable » se
félicite-t-il. « Je crois que les cadres dirigeants doivent s'impliquer
dans tous les secteurs de l'entreprise, que ce soit au sommet, avec les
développeurs ou en engageant des stagiaires, qui deviennent un bassin
de talents dans lequel nous puiserons pour pourvoir nos postes de
débutants. »

La formation est également un travail en développement pour les talents
nouvellement recrutés. Perez affirme s'efforcer de trouver des
opportunités pour les meilleurs et les plus brillants afin qu'ils
progressent au sein du département IT. « C'est particulièrement
important lorsque quelqu'un travaille pour nous depuis deux ou trois
ans, car nous devons maintenir son intérêt et son désir de travailler
pour UPS » souligne-t-il.

Perez considère que ses adjoints et lui ont pour but de confier aux
individus des défis à relever pour leur permettre de rester connectés à
l'entreprise. La firme favorise des développements pionniers dans
plusieurs domaines clés, parmi lesquels la mobilité, le big data et
l'analyse avancée.
* Voir : [45]Pour les pros du numérique, c'est le bon moment pour
changer de poste


« J'espère que les salariés de notre DSI continueront de bénéficier de
grandes opportunités pour leur propre épanouissement et formation (…)
Je veux que UPS soit un lieu où nos employés continuent à aimer
travailler sur des projets et des missions stimulants, et où ils
sentent finalement qu'ils font une différence dans la façon dont
l'entreprise travaille pour le compte de ses clients. »

Perez le reconnaît, la compétence dans les données reste un défi
essentiel. Les DSI sont bombardés d'informations sur l'importance des
spécialistes des données et des experts en analyse. Il observe qu'un
nombre croissant d'universités commencent à offrir des cursus complets
dans ces domaines. Pourtant, Perez émet une précaution, suggérant que
le big data reste un secteur en évolution.

« Les DSI et leurs partenaires métier doivent réfléchir très
soigneusement aux types de compétences qui sont importants et qui
apporteront le plus de valeur à l'entreprise sur le long terme »
prévient-il. « Nous travaillons dur pour relever ce défi des
compétences et passer des approches traditionnelles à la construction
de technologies. J'attends de nous que nous soyons beaucoup plus
flexibles en ce qui concerne les systèmes que nous concevons. »

Ecouter le personnel pour une implication durable

[46]Brian Franz, directeur de la productivité chez Diageo, affirme que
les entreprises doivent non seulement s'efforcer d'attirer les talents,
mais aussi de les retenir. L'entreprise réalise à cette fin des études
auprès de ses employés et leur offre des opportunités régulières de
s'exprimer.

« Nous avons reçu des milliers de commentaires de la part des employés
grâce à cette approche et à travers les différentes tables rondes et
réunions publiques organisées à l'échelle internationale. Ça a été
vraiment bien. Nous répondons et leurs sentiments alimentent la façon
dont nous conduisons le changement à travers l'organisation » explique
Franz.

« Nous essayons de préserver toutes les bonnes choses qui constituent
notre culture, mais nous sommes également désireux de mener une
approche plus soucieuse des coûts, de sorte que nous sommes attentifs à
des choses comme l'efficacité et l'efficience dans tout ce que nous
faisons. Nous voulons améliorer la productivité et réinvestir cet
argent pour nous permettre d'augmenter nos revenus. »

Article "[47]Tech jobs: How to recruit and retain the best IT workers"
traduit et adapté par Christophe Auffray, ZDNet.fr

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